🖼️ Kolejne Zmiany Na Stanowiskach Pracy

Ocena ryzyka zawodowego pracownika młodocianego a obowiązek informacyjny w zakresie przeprowadzonej oceny ryzyka według nowych przepisów. 30 września 2023 r. wchodzi w życie Rady Ministrów z 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. Załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej. z dnia 4 listopada 2021 r. (poz. 2088) SZCZEGÓŁOWE ZASADY STOSOWANIA ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ. § 1. Środki ochrony indywidualnej dobiera się i stosuje: 1) w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub wystarczająco ograniczyć związanego z nimi Dokumenty do pobrania - wzory [PDF] 2023. Przedstawiciele niektórych zawodów, w szczególności tych zaliczanych do administracji publicznej, muszą składać oświadczenie o stanie majątku zarówno własnego, jak i wspólnego objętego małżeńską wspólnością majątkową. Celem informowania o stanie swojego majątku jest Również osoby na stanowiskach zarządzających lub kierowniczych mogą domagać się wynagrodzenia za pracę w nocy. I na lipiec oraz kolejne miesiące to właśnie ta kwota jest podstawą Metoda oznaczania w powietrzu na stanowiskach pracy. December 2020; Podstawy i Metody Oceny Środowiska Pracy 36(4):146-167; Zmiany jakichkolwiek parametró w pracy ana- Inspektorzy pracy weszli w II połowie 2018 r. do ośrodków pomocy społecznej wytypowanych przez NIK i zbadali warunki pracy w nich w zakresie swoich uprawnień. Kontrola objęła 24 ośrodki pomocy społecznej, w których zatrudnionych było 468 pracowników socjalnych. Ponadto w ogólnopolskim badaniu ankietowym przeprowadzonym przez NIK Należy jednak wziąć po uwagę obowiązek spoczywający na pracodawcy a wynikający z art. 229 § 4 Kodeksu pracy.Część praktyków prawa pracy uważa, że mimo braku zmiany czynników szkodliwych, sama zmiana stanowiska – nazwy zajmowanego przez pracownika stanowiska, stanowi podstawę do przeprowadzenia ponownie wstępnych badań lekarskich, ponieważ zgodnie z brzmieniem przepisu Dotyczą nowych uprawnień pracowniczych, wprowadzają dodatkową ochronę przed zwolnieniem i nowe obowiązki informacyjne w zakresie umów o pracę. Większe uprawnienia zyskują też pracownicy i członkowie ich rodzin. Nowe uprawnienia pracowników. Zmiany w zakresie umów o pracę. Niezależnie od oświetlenia dziennego w pomieszczeniach pracy pracodawca powinien zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polską Normą. Stosunek wartości średnich natężenia oświetlenia w pomieszczeniach sąsiadujących ze sobą, przez które odbywa się komunikacja wewnętrzna, nie powinien być większy niż 5 : 1. Zgodnie z § 2 pkt 2 lit c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe p rzez stanowisko pracy - należy rozumieć przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym m.in. wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument Vujq. Sprawdzanie trzeźwości i zażywania narkotyków wśród pracowników w projekcie zmian do kodeksu pracyTemat tygodnia 8 marca 2022 Tematyka ogólna Zbliżają się kolejne zmiany przepisów Kodeksu pracy. Poza zapowiadaną, dość pilną nowelizacją dotyczącą wprowadzenia unijnych regulacji zawartych w tzw. dyrektywie work-life balance, Rada Ministrów rozpoczęła prace nad drugą nowelizacją kp. Tym razem dotyczącą dwóch kwestii: badania trzeźwości pracowników oraz pracy zdalnej. Przyjrzyjmy się bliżej najnowszym projektowanym przepisom o weryfikowaniu trzeźwości i zażywania narkotyków wśród planowana nowelizacja Kodeksu pracy jest połączeniem dwóch procedowanych już wcześniej projektów. Projektu o pracy zdalnej i projektu o badaniu trzeźwości pracowników. Zdecydowano, że zmiany te zostaną połączone w jeden projekt. Tak też najprawdopodobniej zostanie on przedstawiony do uchwalenia parlamentowi. Natomiast w lutym 2022 r. do komisji prawniczej trafił kolejny nowy udoskonalony projekt zmian do Kodeksu pracy w tym jeszcze 81 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. Uzyskaj dostep do Portalu BHP a wraz z nim: Indywidualne konsultacje ze specjalistami ds. BHP - gwarancja Twojego bezpieczeństwa – odpowiedzi w 48 godzin. W każdym miesiącu możesz zadać 1 pytanie Aktualne informacje o zmianach w prawie i ujednolicone akty prawne (24h/dobę) Baza ponad 5 000 porad prawnych i artykułów o tematyce BHP Dokumenty, instrukcje formularze i wzory to oszczędność Twojego czasu - możesz je edytować do swoich potrzeb! Uzyskaj dostęp do portalu Jeśli posiadasz już kontozaloguj się: Autor: Michał CulepaPrawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wieloletni redaktor Serwisu Prawno-Pracowniczego, współpracownik merytoryczny największych wydawnictw prawniczych. Doświadczony trener i wykładowca. Autor licznych komentarzy i opracowań dotyczących zatrudnienia w jednostkach sektora finansów publicznych, instytucjach kultury, oświacie. Rok 2022 niesie ze sobą wiele zmian w prawie pracy. Są to nie tylko zmiany powtarzalne, z którymi mamy do czynienia w zasadzie co roku, lecz także nowe rozwiązania prawne. Zmodyfikowane zostały przepisy dotyczące wynagrodzeń oraz ubezpieczeń społecznych, w obszarze prawa do zasiłków i ich wysokości. „Polski Ład” choć w znacznej części z początkiem 2022 r. wprowadza nowe rozwiązania podatkowe, to dotyka również obszaru ubezpieczeń zdrowotnych. Nie sposób tych drugich rozwiązań prawnych pominąć w rozważaniach o zmianach w prawie pracy. Przełożą się one bowiem na kwestie wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. Poza tym, Polska ma obowiązek wdrożenia przepisów wynikających z unijnej dyrektywy dot. sygnalistów (dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, UE L 305, s. 17, ze zm.) oraz dyrektywy work-life balance (dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE, UE L 188, s. 79). Oznacza to konieczność wprowadzenia w 2022 r. w zakładach pracy nowych instytucji prawnych i procedur. W przypadku drugiej ze wskazanych dyrektyw czekają pracodawców zmiany w uprawnieniach związanych z rodzicielstwem. Zapowiadane są również nowe przepisy w obszarze pracy zdalnej i urlopu wypoczynkowego. Zachęcamy do zakupu “Meritum Prawo Pracy 2022” pod redakcją Kazimierza Jaśkowskiego Zacznijmy od zmian, które będą miały wpływ na wysokość wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. W tym obszarze najważniejsze zmiany, na jakie trzeba się przygotować, to minimalnego wynagrodzenia za pracęZmiana prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowejZmiana współczynnika do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowyZmiany w ustalaniu składki zdrowotnejObniżanie składki zdrowotnej do wysokości zaliczki na podatekOdpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownikaDostęp do Krajowego Rejestru ZadłużonychOd r zmieniają się również obowiązki pracodawcy i w konsekwencji uprawnienia pracownicze wynikające z przepisów o ubezpieczeniach społecznych. W tym obszarze należy zwrócić uwagę na:Skrócenie okresu pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnieniaZaliczenie okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowegoZmiana terminów wypłat świadczeń z ubezpieczeń społecznychPodwyższenie wysokości zasiłku chorobowego za pobyt w szpitaluPrzeliczenie podstawy wymiaru zasiłkuOgraniczenie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego dla niektórych grup pracownikówKolejny duży blok zmian, jakie nastąpią w 2022 r. jest związany z implementacją zapisów dyrektyw Parlamentu Europejskiego w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz w sprawie sygnalistówDyrektywa w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa UniiDyrektywa work-life balanceInne zmiany Zacznijmy od zmian, które będą miały wpływ na wysokość wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. W tym obszarze najważniejsze zmiany, na jakie trzeba się przygotować, to Podniesienie minimalnego wynagrodzenia za pracę Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy, nie może zarabiać mniej niż minimalne wynagrodzenie (art. 6 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. z 2020 r. poz. 2207) – dalej W przypadku, gdy pracownik nie uzyska w danym miesiącu minimalnego wynagrodzenia, przysługuje mu wyrównanie do minimum ustawowego. Wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. będzie wynosiła 3010 zł. Oznacza to wzrost o 210 zł w stosunku do najniższej płacy, która obowiązuje w roku 2021. Jednocześnie, minimalna stawka godzinowa w 2022 r. wyniesie 19,70 zł (rozporządzenie Rady Ministrów z r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2022 r., z 2021 r. poz. 1690). W zasadzie zmiana minimalnego wynagrodzenia następuje każdego roku, jest ona jednak bardzo istotna, ponieważ jej konsekwencją jest zmiana wysokości innych świadczeń wypłacanych pracownikowi. Będą to wynagrodzenie za przestój (art. 81 § 1 ustawy z r. – Kodeks pracy, z 2020 r. poz. 1320 ze zm. – dalej: za miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy, ze względu na przewidziane w rozkładzie czasu pracy dni wolne (art. 129 § 5 za pracę w porze nocnej (art. 1518 § 1 za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183d wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4 ustawy z r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, z 2018 r. poz. 1969),kwoty wolne od potrąceń (art. 87–91 podstawa zasiłku (art. 45 ust. 1 ustawy z r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, z 2021 r. poz. 1133 ze zm. – dalej Zmiana prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej Z punktu widzenia ustalania prawa do świadczeń pracowniczych istotne znaczenie ma zmiana w 2022 r. wysokości prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej. W projektcie ustawy budżetowej przekazanej do Sejmu przyjęto, że prognozowane przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w gospodarce narodowej w przyszłym roku będzie wynosiło 5922 zł. Co za tym idzie: maksymalna wysokość rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe będzie wynosiła 177 660 zł (5922 zł x 30),minimalna podstawa wymiaru składek emerytalno-rentowych będzie wynosiła dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy – 3010 zł, a dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ‒ 2257,50 zł,podstawa wymiaru składek dla osób prowadzących działalność gospodarczą i opłacających składki od kwoty nie niższej niż 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, a także dla osób współpracujących zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (bez względu na wymiar czasu pracy) będzie wnosiła 3553,20 zł,maksymalna podstawa wymiaru składek na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe będzie wynosiła 14 805 zł (5922 zł x 250%),minimalna podstawa wymiaru składek pracowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców, do których stosuje się przepis § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ( z 2017 r. poz. 1949) będzie miała wartość 5922 zł. Sprawdź ofertę księgarni z zakresu PRAWA PRACY Zmiana współczynnika do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy Jak stanowi art. 171 pracownikowi, który nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy przysługuje ekwiwalent pieniężny. Ustalając wysokość ekwiwalentu za jeden dzień urlopu urlop, pracodawca musi do obliczeń zastosować tzw. współczynnik urlopowy. Sposób ustalania współczynnika urlopowego wynika z § 19 rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.). Zgodnie ze wskazanym przepisem aby obliczyć współczynnik urlopowy na dany rok kalendarzowy należy od liczby dni w danym roku kalendarzowym odjąć łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel i świąt oraz dodatkowych dni wolnych od pracy, a następnie wynik podzielić przez 12. Należy pamiętać, że współczynnik ten ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje wyłącznie do obliczania ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w tym roku. W 2022 r. współczynnik ten wyniesie 20,92. W jaki sposób ustalić współczynnik dla ekwiwalentu za urlop w 2022 r.?Współczynnik do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w 2022 r. będzie wynosił 20,92. Wynika to z następującego obliczenia:[365 dni – (52 niedziele + 9 dni świątecznych wypadających w inne dni niż niedziela + 53 dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) : 12]. Jak ustalić współczynnik do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy?W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oblicza się go w taki sam sposób, jak dla pełnego etatu. Przy czym obniża się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. I tak, skoro współczynnik urlopowy w 2022 r. wynosi 20,92, to dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu współczynnik będzie wynosił 15,69 (20,92 × 3/4); dla 1/2 etatu – 10,46 (20,92 × 1/2); dla 1/3 etatu – 6,97 (20,92 × 1/3); dla 1/4 etatu – 5,23 (20,92 × 1/4). Zmiany w ustalaniu składki zdrowotnej Rok 2022 nie przynosi zmian w naliczaniu składki zdrowotnej w przypadku pracowników – będzie ona naliczana tak, jak miało to miejsce do tej pory. Zmiana, która została wprowadzona polega na tym, że zaliczka na podatek dochodowy nie będzie już pomniejszana o 7,75% tej składki. W celu zrekompensowania, choćby części pracownikom, likwidacji opcji pomniejszania zaliczki podatkowej o składkę na ubezpieczenie zdrowotne, od 2022 r. zostanie wprowadzona ulga dla tzw. klasy średniej. W związku z powyższym, w przypadku umowy o pracę, ustalając zaliczkę na podatek dochodowy należy dokonać kolejno następujących działań: : odjąć od podlegającego opodatkowaniu przychodu składki na ubezpieczenie społeczne sfinansowane przez pracownika,pomniejszyć przychód o koszty uzyskania przychodów (250 zł lub 300 zł, ewentualnie 50% przy należnościach związanych z przeniesieniem praw autorskich) oraz o kwotę ulgi dla tzw. klasy średniej, jeśli miesięczne podlegające opodatkowaniu na zasadach ogólnych przychody z umowy o pracę mieszczą się w przedziale od 5701 zł do zł,zaokrąglić otrzymaną podstawę opodatkowania do pełnych złotych,pomnożyć zaokrągloną podstawę przez odpowiednią stawkę procentową podatku (17% lub 32%),pomniejszyć obliczoną zaliczkę na podatek o kwotę 425 zł (pod warunkiem złożenia przez pracownika PIT-2),zaokrąglić otrzymaną kwotę do pełnych złotych. Obniżanie składki zdrowotnej do wysokości zaliczki na podatek Obliczając składkę na ubezpieczenie zdrowotne od przychodów pracowniczych przed wprowadzeniem „Polskiego Ładu” trzeba było pamiętać, że na mocy art. 83 ust. 1 i 85 ust. 1-13 ustawy z r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych ( z 2020 r. poz. 1398 ze zm.), w przypadku nieobliczania zaliczki na podatek dochodowy od pracownika, od przychodów stanowiących podstawę wymiaru składki, składkę obliczoną za poszczególne miesiące obniża się do wysokości 0 zł. Natomiast w przypadku gdy składka na ubezpieczenie zdrowotne obliczona przez płatnika (9% podstawy wymiaru) jest wyższa od zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych w danym miesiącu składkę obniża się do wysokości tej zaliczki. Od r. nadal w przypadku, gdy składka na ubezpieczenie zdrowotne obliczona przez płatnika, będzie wyższa od kwoty zaliczki na podatek dochodowy, składkę obliczoną za poszczególne miesiące będzie obniżało się do wysokości zaliczki na podatek . Zmiana polega na tym, że kwotę tej zaliczki dla celów obniżenia składki zdrowotnej będzie należało obliczyć zgodnie z przepisami ustawy z r. o podatku dochodowym od osób fizycznych ( z 2021 r. poz. 1128 ze zm.) w brzmieniu obowiązującym na dzień r. Zatem zaliczkę na podatek, do której będzie przyrównywana składka zdrowotna, należy będzie obliczać z zastosowaniem kwoty zmniejszającej podatek w 2021 r., tj. 43,76 zł, a nie nowej 425 zł. Przykładowo ustalając wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, otrzymującego stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 1200 zł brutto, uprawnionego do uzyskania przychodu w kwocie 250 zł i kwoty zmniejszającej miesięczną zaliczkę na podatek oraz nie mającego uprawnień do tzw. ulgi dla klasy średniej, należy dokonać następujących kalkulacji: Składki na ubezpieczenia społeczne od pracownika -164,52 zł [(117,12 zł (emerytalna) + 18 zł (składka rentowa) +29,4 zł (składka chorobowa)].Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne – 1035,48 zł (1200 zł – 164,52 zł).Podstawa obliczenia zaliczki na podatek po zaokrągleniu – 785 zł (1200 – 164,52 zł – 250 zł – 0 zł)Zaliczka na podatek przed zaokrągleniem (zasady od 1 stycznia 2022 r.) – 0 zł (785 zł x 17% – 425).Składka zdrowotna obniżona do kwoty podatku obliczonego zgodnie z przepisami obowiązującymi w dniu r. – 89,69 zł (1200 – 250 zł – 164,52 = 785 zł x 17% – 43,76 zł.).Kwota netto – 945,79 (1200 zł – 164,52 zł – 89,69 zł – 0 zł) Ważne! W 2022 r. w przypadku osób zwolnionych z podatku w ramach ulgi dla młodych, tzw. „zerowy PIT”, tak jak dotychczas dokonuje się obniżenia składki zdrowotnej do wysokości zaliczki na podatek dochodowy. Z tym że zgodnie z nowymi rozwiązaniami, w stosunku do tej grupy, będzie obowiązywała zasada, że płaci się składkę zdrowotną obniżoną do poziomu hipotetycznej zaliczki na PIT, która byłaby należna, gdyby nie zwolnienie z podatku. W myśl art. 83 ust. 1-2b gdy składka na ubezpieczenie zdrowotne obliczona od przychodu zwolnionego z podatku w ramach ulgi dla młodych będzie wyższa od kwoty zaliczki podatkowej, którą płatnik obliczyłby zgodnie z regułami obowiązującymi r., gdyby przychód zatrudnionego nie był wyłączony z opodatkowania, składkę należy obniżyć do wysokości tej zaliczki. Zatem, gdy hipotetyczna zaliczka na podatek skalkulowana na mocy przepisów podatkowych obowiązujących w dniu r. będzie niższa niż składka zdrowotna, wówczas należy tę składkę obniżyć do kwoty tej hipotetycznej zaliczki. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika Omawiając zmiany w prawie pracy odnoszące się do wynagrodzenia, jego wypłaty i zasad dokonywania potrąceń, warto również wspomnieć o zmianie wysokości sankcji, jakie mogą być nałożone na pracodawców za nieprzestrzeganie przepisów. Od r. sankcja w postaci kary grzywny od 1500 zł do 45 000 zł będzie mogła zostać nałożona na pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu, który: nie potwierdza na piśmie zawartej umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy pracownika ujawnionego w Krajowym Rejestrze Zadłużonych:wobec którego toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów,który zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące (art. 281 § 2 sposób nieuczciwy wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracownikowi ujawnionemu w Krajowym Rejestrze Zadłużonych:wobec którego toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów,który zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące (art. 282 § 3 Dostęp do Krajowego Rejestru Zadłużonych W konsekwencji powyższych zmian pracodawcy otrzymali dodatkowe uprawnienie. Od r. mają możliwość sprawdzić w Krajowym Rejestrze Zadłużonych, czy kandydat do pracy lub pracownik jest dłużnikiem alimentacyjnym. Przeglądanie Krajowego Rejestru Zadłużonych będzie możliwe za pośrednictwem internetu. W Biuletynie Informacji Publicznej zostanie podany adres, pod którym w sieci internet dostępny będzie Rejestr. Od r zmieniają się również obowiązki pracodawcy i w konsekwencji uprawnienia pracownicze wynikające z przepisów o ubezpieczeniach społecznych. W tym obszarze należy zwrócić uwagę na: Skrócenie okresu pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia Pracownik czy zleceniobiorca, który był zgłoszony do ubezpieczenia chorobowego, po ustaniu zatrudnienia, w przypadku choroby, kwarantanny czy izolacji, ma prawo do zasiłku chorobowego. Przy czym, od r. zgodnie z art. 8 ust. 2 zasiłek chorobowy po ustaniu tytułu do ubezpieczenia będzie przysługiwał przez okres 91 dni. Skrócenie okresu pobierania zasiłku chorobowego do 91 dni nie będzie dotyczyć niezdolności do pracy, która: powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów,przypada w okresie ciąży,spowodowana jest gruźlicą. W powyższych sytuacjach okres pobierania zasiłku będzie ustalony na 270 dni. Do okresu pobierania zasiłku po ustaniu ubezpieczenia będą wliczały się również okresy niezdolności do pracy, które wystąpiły w czasie trwania stosunku pracy, bez względu na rodzaj choroby. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy przekraczała 60 dni lub jeżeli kolejna choroba będzie przypadała na okres ciąży. Przez jaki okres będzie przysługiwał byłej pracownicy zasiłek chorobowy, jeżeli po rozwiązaniu umowy o pracę z dniem r. zajdzie w ciążę i rozchoruje się od r.?W takim przypadku byłej pracownicy będzie przysługiwał zasiłek chorobowy wynoszący maksymalnie 270 dni. Skrócenie okresu pobierania zasiłku chorobowego do 91 dni nie będzie dotyczyć niezdolności do pracy, która przypada na okres ciąży. Jak długo pracownikowi będzie przysługiwał zasiłek chorobowy po rozwiązaniu umowy, jeżeli choroba rozpocznie się w trakcie zatrudnienia i pracownik będzie nieprzerwanie niezdolny do pracy przez 50 dni? Przerwa między okresami zasiłkowymi była dłuższa niż 60 przerwa między okresem niezdolności do pracy w trakcie zatrudnienia i po jego ustaniu była dłuższa niż 60 dni, to po ustaniu zatrudnienia zasiłek będzie mu przysługiwał przez okres nie dłuższy niż 91 dni. Jak długo pracownikowi będzie przysługiwał zasiłek chorobowy po rozwiązaniu umowy, jeżeli choroba rozpocznie się w trakcie zatrudnienia i pracownik będzie nieprzerwanie niezdolny do pracy przez 110 dni? Przerwa między okresami zasiłkowymi była krótsza niż 60 w okresie zatrudnienia był nieprzerwanie niezdolny do pracy przez 110 dni. Z okresu zasiłkowego, który trwa nie dłużej niż 182 dni, wykorzystał 110 dni. Po ustaniu zatrudnienia zasiłek będzie mu przysługiwał przez okres nie dłuższy niż 72 dni (182 dni – 110 dni). Ważne! Omówiona zmiana dotyczy długości okresu zasiłkowego po ustaniu zatrudnienia. Nie zmienia się natomiast długość okresu pobierania zasiłku w trakcie trwania zatrudnienia. Nadal wynosi on co do zasady 182 dni (270 dni w przypadku niezdolności zaistniałej w okresie ciąży i w przypadku gruźlicy). Zaliczenie okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego Z omówionym powyżej problemem bardzo ścisły związek ma kolejna zmiana, dotycząca zliczania okresów niezdolności do pracy do okresu zasiłkowego. Od początku 2022 r. do okresu zasiłkowego wliczane będą okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (art. 9 Wyjątek stanowi choroba powstała w okresie ciąży. W tym przypadku do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży. Na podstawie powyższego przepisu nie będzie mieć znaczenia rodzaj choroby. W okresie zasiłkowym mają być: uwzględniane okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni ‒ nie ma znaczenia rodzaj choroby,nieuwzględniane okresy niezdolności do pracy przypadające przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży. Zmiana terminów wypłat świadczeń z ubezpieczeń społecznych Zasiłki z ubezpieczeń społecznych, w zależności od statusu pracodawcy, są wypłacane przez pracodawcę albo przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zmiany, które wejdą w życie r., w obrębie terminów wypłaty zasiłków nie zmienią obowiązków pracodawców, którzy są płatnikami zasiłków. Przypomnijmy, płatnikiem zasiłków jest ten pracodawca, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego 21 i więcej ubezpieczonych na dzień 30 listopada poprzedniego roku. Taki pracodawca ustala prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz świadczenia te wypłaca przez cały rok kalendarzowy. Tak jak dotychczas, pracodawcy będący płatnikami zasiłków będą zobowiązani do wypłaty świadczeń z ubezpieczeń społecznych w terminach przyjętych dla wypłaty wynagrodzeń. Natomiast ZUS będzie wypłacał zasiłki nie później niż w ciągu 30 dni od dnia wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do ustalenia prawa do zasiłku (art. 64 ust. 3 Oznacza to, że wypłata zasiłku dla pracowników zatrudnionych u pracodawcy niebędącego płatnikiem zasiłków może zostać wydłużona. Będzie bowiem następować dopiero po wyjaśnieniu wszystkich ewentualnych wątpliwości, np. wynikających z przekazanych przez pracodawcę dokumentów niezbędnych do naliczenia świadczeń. Przypomnijmy, że przed zmianami ZUS był zobowiązany do wypłaty zasiłków nie później niż w ciągu 30 dni od daty złożenia dokumentów niezbędnych do stwierdzenia uprawnień do zasiłków. Nie miało znaczenia, czy dokumenty były wypełnione poprawnie. Podwyższenie wysokości zasiłku chorobowego za pobyt w szpitalu Dla pracodawców będących płatnikami zasiłków, dla poprawnego realizowania ciążących na nich obowiązków, istotna jest również zmiana dotycząca wysokości zasiłku za czas pobytu pracownika w szpitalu. Od r. zasiłek chorobowy za dni pobytu w szpitalu będzie wynosił 80% podstawy wymiaru zasiłku. Zatem po wprowadzeniu zmian niezależnie od tego, czy niezdolność do pracy będzie przypadała na okres pobytu w szpitalu, czy też nie będzie wiązała się z pobytem w szpitalu, zasiłek chorobowy za okres niezdolności do pracy będzie wynosił 80% podstawy wymiaru zasiłku. W jakiej wysokości będzie przysługiwał zasiłek chorobowy pracownikowi, który się rozchorował i przebywa w szpitalu na przełomie roku?Zasiłki, do których prawo powstało przed r., mają być wypłacane w wysokości, na zasadach i w trybie określonych w przepisach ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w brzmieniu obowiązującym przed r., za cały okres nieprzerwanej niezdolności do pracy. Zatem pracownik, który nabył prawo do zasiłku w wysokości 70% i na przełomie roku przebywał w szpitalu, za czas tej choroby będzie miał prawo do zasiłku w wysokości 70% również w 2022 r. Przeliczenie podstawy wymiaru zasiłku Przepisy zobowiązują pracodawcę do przeliczania podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, macierzyńskiego i opiekuńczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego, jeśli między okresami pobierania zasiłków występują przerwy. Nowe przepisy nie likwidują tego obowiązku. Zmieniają się jednak zasady przeliczania. Zgodnie z art. 43 w brzmieniu obowiązującym od r. do ponownego ustalenia podstawy wymiaru świadczeń będzie zobowiązywała przerwa dłuższa niż miesiąc kalendarzowy. Zatem podstawa wymiaru zasiłku nie będzie ustalana na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków, zarówno tego samego, jak i innego rodzaju, nie będzie przerwy albo przerwa będzie krótsza niż miesiąc kalendarzowy. Czy jeśli pracownica będzie niezdolna do pracy z powodu choroby i okres pobierania zasiłku chorobowego będzie przypadał na dni 2– r., a następnie pracownica w związku z urodzeniem dziecka w dniu r. zacznie pobierać zasiłek macierzyński, to podstawę zasiłku należy ustalić na nowo?Tak. W tym przypadku nie będzie można wykorzystać tej samej podstawy wymiaru zasiłku, co w styczniu 2022 r. Żeby nie obliczać wysokości podstawy wymiaru zasiłku na nowo, niezdolność do pracy musiałaby powstać w lutym 2022 r. W przedstawionym przypadku przerwa miedzy zasiłkami jest dłuższa niż miesiąc. Ponadto, w tym przypadku, nie ma znaczenia zmiana rodzaju świadczenia. Czy jeśli prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało r., to zasiłek macierzyński będzie wypłacany w 2022 r. w tej samej wysokości, z wykorzystaniem tej samej podstawy wymiaru zasiłku, co za okres od 1 do r.?Tak. W tym przypadku prawo do zasiłku powstało przed r. Zatem wypłaca się go w wysokości, na zasadach i w trybie określonych w przepisach obowiązujących do r. Czy w sytuacji, gdy pracownik mający skończone 50 lat pobierał zasiłek opiekuńczy w dniu 2 grudnia 2021 r., a następnie rozchorował się w dniu 17 stycznia 2022 r. i z tego tytułu nabył prawo do zasiłku chorobowego , podstawę zasiłku,trzeba ustalić na nowo?Nie. Przerwa między zasiłkiem opiekuńczym pobieranym w grudniu 2021 r. a zasiłkiem chorobowym pobieranym w styczniu 2022 r. wyniesie ponad miesiąc kalendarzowy. Zatem podstawę wymiaru zasiłku chorobowego należy ustalić na nowo. Ograniczenie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego dla niektórych grup pracowników Pracownicy, którzy po wykorzystaniu pełnego okresu zasiłkowego są nadal niezdolni do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja mogą spowodować odzyskanie zdolności do pracy, nabywają prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie to może zostać przyznane decyzją lekarza orzecznika ZUS na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy. Nie każdy jednak, pomimo trwania niezdolności do pracy, nabywa prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Wyjątkiem wśród grona zasiłkobiorców są osoby, które posiadają prawo do emerytury przyznanej na podstawie przepisów ustawy z r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych ( z 2021 r. poz. 291 ze zm.). Tym pracownikom świadczenie rehabilitacyjne nie przysługuje zarówno w trakcie trwania zatrudnienia, jak i po ustaniu tytułu do ubezpieczenia chorobowego. Z dniem r., po wprowadzeniu zmian, zwiększy się grono osób, którym świadczenie rehabilitacyjne również nie będzie przysługiwało. Będą to osoby, które mają ustalone prawo do emerytury lub renty inwalidzkiej na podstawie ustawy z r. o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych oraz ich rodzin ( z 2020 r. poz. 586 ze zm.) lub ustawy z r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin ( z 2020 r. poz. 723 ze zm.) – art. 18 ust. 8 Nowelizacja omawianego przepisu wpływa na uprawnienia wskazanej grupy pracowników do ochrony stosunku pracy. Od r., jeżeli pracownik po 182 dniach choroby nie nabędzie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego i jeżeli nie odzyska zdolności do pracy (nadal będzie przebywał na zwolnieniu bez prawa do zasiłku), to pracodawca będzie mógł rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie art. 53 § 1 Pracownik mający status emeryta wojskowego nabył prawo do świadczenia rehabilitacyjnego od r. do r. Czy to świadczenie nadal będzie mu przysługiwało po r.?Tak. Pracownik, który nabył prawo do świadczenia rehabilitacyjnego przed r. ma nadal prawo do tego świadczenia. Będzie mu ono wypłacane w wysokości, w trybie i na zasadach określonych w przepisach obowiązujących przed r., za cały okres nieprzerwanej niezdolności do pracy. Czy w 2022 r. z pracownikiem–emerytem policyjnym, który nadal będzie chory po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, będzie można rozwiązać umowę w trybie art. 53 czy należy jeszcze poczekać 3 miesiące?Tak. Pracownikowi, ze względu na fakt pobierania tzw. emerytury policyjnej, świadczenie rehabilitacyjne nie będzie przysługiwało. Zatem jeżeli pracownik wykorzysta 182 dni wynagrodzenia i zasiłku chorobowego i nadal będzie niezdolny do pracy, to będzie można rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika. Należy mieć na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie będzie możliwe po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Kolejny duży blok zmian, jakie nastąpią w 2022 r. jest związany z implementacją zapisów dyrektyw Parlamentu Europejskiego w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz w sprawie sygnalistów Dyrektywa w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii Wraz z początkiem 2022 r. część pracodawców będzie musiała zmierzyć się z koniecznością wdrożenia rozwiązań prawnych wynikających z implementacji dyrektywy dot. sygnalistów. Implementacja tej dyrektywy będzie wiązała się z wprowadzeniem do polskiego porządku prawnego ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (sygnalistów). Projekt ustawy przewiduje, że wejdzie ona w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 250 pracowników, jak również podmioty z niektórych branż bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników (chodzi tutaj o te, które są narażone na „pranie pieniędzy” czy finansowanie terroryzmu, np. banki) będą mieli stosunkowo mało czasu na wdrożenie przewidzianych prawem rozwiązań organizacyjnych (wewnętrznych procedur). Mniejsi pracodawcy, zatrudniający od 50 do 249 pracowników, będą mieli nieco więcej czasu, ponieważ w ich przypadku termin to r. Pracodawca będzie zobowiązany ustanowić regulamin zgłoszeń wewnętrznych naruszeń po konsultacjach z zakładową organizacją związkową bądź z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa). W takim regulaminie pracodawca obowiązkowo powinien wskazać podmiot wewnętrzny upoważniony do przyjmowania zgłoszeń, sposób przekazywania zgłoszeń oraz informację o tym, czy procedura przewiduje przyjmowanie zgłoszeń anonimowych, podmiot uprawniony do podejmowania działań następczych, w tym weryfikację zgłoszenia i komunikację ze zgłaszającym, obowiązek potwierdzenia zgłoszenia w terminie 7 dni i obowiązek podjęcia działań następczych, maksymalny termin na przekazanie informacji zwrotnej (projekt ustawy wskazuje te terminy), a także informację na temat trybu dokonywania zgłoszeń zewnętrznych. Poza zgłoszeniami wewnętrznymi pracownik będzie mógł dokonać zgłoszeń zewnętrznych (poza organizacją), bez uprzedniego obowiązku dokonania zgłoszenia wewnętrznego. Owym organem centralnym będzie Rzecznik Praw Obywatelskich, natomiast organami publicznymi będą również inne organy przyjmujące zgłoszenia zewnętrzne, dotyczące naruszeń w dziedzinach należących do zakresu działania tych organów, np. w zakresie zasad konkurencji i ochrony konsumentów właściwym organem publicznym będzie Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów. Projekt ustawy przewiduje również sankcje. Nieustanowienie wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowanie działań następczych albo ustanowienie procedury naruszającej przepisy ustawy będzie zagrożone karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3. Ponadto sankcjonowane będzie: a) utrudnianie dokonania zgłoszenia; b) podejmowanie działań odwetowych wobec osoby, która dokonała zgłoszenia lub ujawnienia publicznego; c) naruszenie obowiązku zachowania poufności tożsamości osoby, która dokonała zgłoszenia. Dyrektywa work-life balance Kolejnych dużych zmian w przepisach prawa pracy można się spodziewać od r. Będą one związane z implementacją zapisów dyrektywy work-life balance. Dyrektywa ta normuje zagadnienia związane z godzeniem pracy zawodowej z opieką nad członkami rodziny. Przy czym większość zapisów dyrektywy odnosi się do urlopów związanych z rodzicielstwem. Dyrektywa work-life balance, w art. 4, przyznaje ojcom prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych. Prawo do tego urlopu jest ściśle związane z faktem narodzenia dziecka, stąd urlop powinien zostać wykorzystany w okresie okołoporodowym (przed lub bezpośrednio po narodzinach). Należy zauważyć, że polskie przepisy realizują częściowo założenia dyrektywy dotyczące urlopu ojcowskiego. Zgodnie z art. 1823 ojcu przysługuje dwutygodniowy urlop, który może zostać przez niego wykorzystany do ukończenia przez dziecko 2. roku życia w maksymalnie dwóch częściach. Można zatem spodziewać się, że dotychczasowe przepisy pozostaną w brzmieniu obowiązującym. Kolejnym rodzajem urlopu przewidzianym w dyrektywie jest urlop rodzicielski, także unormowany w polskich przepisach. Jednakże zapisy dyrektywy dotyczące omawianego urlopu ukształtowane są nieco odmiennie w odniesieniu do ojców. Ojcowie będą mogli skorzystać z 4 miesięcy tego urlopu, z czego 2 miesiące będą przysługiwać wyłącznie im i nie będą podlegać przeniesieniu na drugiego rodzica (art. 5 dyrektywy work-life balance). Kolejnym istotnym rozwiązaniem jest wynikająca z art. 9 dyrektywy work-life balance elastyczna organizacja pracy. Dyrektywa work-life balance przyznaje taką możliwość pracującym rodzicom, a także opiekunom dzieci w wieku do lat 8. Elastyczność może wyrażać się w pracy zdalnej, hybrydowej, elastycznych rozkładach czasu pracy, zmianie wymiaru czasu pracy i co do zasady powinna być wykorzystana w okresie sprawowania opieki nad dziećmi. Inne zmiany Oprócz powyżej omówionych – jak się wydaje najistotniejszych zmian – w roku 2022 oczekiwane są także modyfikacje związane pośrednio z omawianymi przepisami, a dotyczące: zrównania wymiaru okresów urlopowych do 26 dni dla wszystkich zatrudnionych (bez konieczności posiadania 10-letniego stażu pracy),przepisów zapewniających wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na równorzędnych stanowiskach,regulacji dotyczących pracy zdalnej. Rok 2022 już od samego początku będzie niezwykle intensywny w zakresie zmian dotyczących prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Część tych zmian to zupełnie nowe rozwiązania prawne, co oznacza nowe obowiązki i wiele wyzwań. Więcej informacji o zmianach w zakresie prawa pracy w publikacji „Meritum. Prawo pracy 2022” dr Anna Sokołowska. Prawnik, ekspert z zakresu prawa pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ubezpieczeń społecznych. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego oraz Wyższej Szkoły Zarządzania i Prawa w Warszawie. Ukończyła studia doktoranckie w Instytucie Nauk Prawny Polskiej Akademii Nauk Swoje ponad 25-letnie doświadczenie eksperckie zdobyła zajmując się w ramach pracy zawodowej między innymi działalnością o charakterze opiniodawczym, legislacyjnym oraz doradczym. Po złożeniu egzaminu państwowego i otrzymaniu w 2000 r. uprawnień inspektora pracy zajmowała się wyznaczaniem kierunków nadzorczo-kontrolnych i prewencyjnych Państwowej Inspekcji Pracy. Była koordynatorem i uczestnikiem wielu krajowych i międzynarodowych projektów oraz kampanii w obszarze ochrony pracy, a także dedykowanych dla rozwoju rynku HR. Wykładowca na uczelniach wyższych, recenzent publikacji i prac dyplomowych, trener i doradca w zakresie stosowania przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, autor publikacji oraz organizator i uczestnik konferencji o tematyce związanej z prawem. W trakcie zatrudnienia może zdarzyć się sytuacja przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Przeniesienie na inne stanowisko może być wynikiem awansu, prośby i wniosku pracownika o przeniesienie lub może być spowodowane likwidacją stanowiska dotychczas zajmowanego przez pracownika. Przy zmianie stanowiska przez pracownika, pracodawca musi pamiętać o dwóch ważnych kwestiach wynikających z przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest poddawanie się badaniom profilaktycznym, w skład których wchodzą badania wstępne, okresowe i kontrolne. Kolejnym podstawowym obowiązkiem pracownika jest udział w szkoleniach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Badania profilaktyczne pracowników powinny być wykonywane z uwzględnieniem narażenia na konkretne czynniki szkodliwe lub uciążliwe występujące na stanowisku pracy badanego pracownika i mają za zadanie stwierdzenie u badanego braku przeciwwskazań lub też istnienie przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku i w narażeniu na określone czynniki szkodliwe i uciążliwe. Szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy mają za zadanie zapoznanie pracownika z czynnikami środowiska pracy występującymi na konkretnym stanowisku pracy. Badania lekarskie Zgodnie z art. 229 par. 4 Kodeksu pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Ponadto, zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy, wstępnym badaniom lekarskim, podlegają: 1) osoby przyjmowane do pracy; 2) pracownicy młodociani; 3) pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Pracownik, który posiada aktualne badania lekarskie stwierdzające zdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku ale zmienia stanowisko pracy powinien otrzymać od pracodawcy skierowanie na badania wstępne pod warunkiem zmiany środowiska pracy. Przy zmianie stanowiska, warunki pracy ulegają często znacznej zmianie. Należy jednak ustalić czy będą na nim występowały czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. W przypadku wystąpienia takich warunków pracownik będzie musiał odbyć badania wstępne. Sama zmiana nazwy stanowiska nie powoduje obowiązku ponownego poddania się badaniom lekarskim przez pracownika. Jeżeli zmiana stanowiska wiąże się ze zmianą charakteru pracy, w tym również nowymi zagrożeniami, pracodawca powinien skierować pracownika na ponowne badania wstępne. Jeżeli zmiana dotyczy przeniesienia pracownika np. ze stanowiska „pracownik biurowy” na stanowisko „specjalista ds. personalnych”, na których to stanowiskach zagrożenia są identyczne, a różnica polega jedynie na innym zakresie realizowanych zadań, nie ma konieczności kierowania pracownika na ponowne badania. Należy jednak wziąć po uwagę obowiązek spoczywający na pracodawcy a wynikający z art. 229 par. 4 Kodeksu pracy. Część praktyków prawa pracy uważa, że mimo braku zmiany czynników szkodliwych, sama zmiana stanowiska – nazwy zajmowanego przez pracownika stanowiska, stanowi podstawę do przeprowadzenia ponownie wstępnych badań lekarskich, ponieważ zgodnie z brzmieniem przepisu: pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Zaświadczenie lekarskie zawiera informację o zdolności do wykonywania pracy na konkretnym, wyraźnie wskazanym stanowisku pracy. Osobiście uważam, że ze względu na bezpieczeństwo pracownika, warto ponieść dodatkowy koszt badań lekarskich i przy każdej zmianie stanowiska kierować pracownika do wykonania wstępnych badań lekarskich. Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy związanych z badaniami profilaktycznymi jest wydanie skierowania zawierającego opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach. W oparciu o powyższe informacje lekarz medycyny pracy (nie pracodawca) określa zakres badania profilaktycznego i w razie potrzeby zleca również niezbędne badania specjalistyczne – np. psychologiczne, okulistyczne oraz określa jego częstotliwość. Szkolenie BHP Zgodnie z art. 237 (3) Kodeksu pracy, nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. W związku ze zmianą stanowiska dotychczas zajmowanego przez pracownika, pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na dodatkowe przeszkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, czyli tzw. instruktaż stanowiskowy. Zgodnie z art. 11 Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, instruktaż stanowiskowy przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku: 1) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych; 2) pracownika przenoszonego na stanowisko robotnicze lub inne, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych; 3) ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką. Ponadto pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk. Instruktaż stanowiskowy powinien zostać przeprowadzony przez bezpośredniego przełożonego przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Instruktaż powinien zapewnić pracownikowi zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na konkretnym stanowisku pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na konkretnym stanowisku. Minęło już kilka tygodni nowego roku a jak wiemy nowy rok przynosi wiele zmian, w tym zmian w prawie pracy. Od nowego roku rząd zaproponował wprowadzenie do Kodeksu Pracy wiele uregulowań dotyczących wynagrodzeń minimalnych, stażu pracy czy zasad pracy zdalnej. 2 sierpnia 2022 roku mija również termin wprowadzenia unijnej dyrektywy work-life-balance będącej częścią zmian w prawie pracy, która ma prowadzić do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym osób na co dzień opiekujących się dziećmi. W niniejszym artykule opisane zostały zmiany, które już zdążyły wejść w życie i te które czekają na rozpatrzenie ustawodawcy. Wzrost płacy minimalnej Rząd zaproponował oraz wprowadził zmiany dotyczące wzrostu płacy minimalnej. Od nowego roku płaca minimalna wynosi o 210 zł więcej, co daje nam kwotę 3010 zł brutto miesięcznie. Zmienia się również minimalna stawka godzinowa, która wynosi 19,70 zł brutto na godzinę. Praca zdalna w warunkach COVID-19 Pandemia COVID-19 wymusiła na pracodawcach stosowanie u swoich pracowników formy pracy zdalnej. Jak do tej pory wprowadzona została ona na mocy ustawy covidowej. Zakładała, że każdy pracodawca w stanie zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii może zlecić pracownikowi wykonywanie przez pewien okres, pracy poza siedzibą firmy. Projekt nowelizacji pracy zdalnej zawiera wiele poprawek dotychczasowej telepracy i wprowadzenia terminu pracy zdalnej do Kodeksu. Jak czytamy na stronie rządowej nowy projekt zawierałby między innymi: wykonywanie całkowicie lub częściowo pracy w miejscu wskazanym przez pracownika i w miejscu uzgodnionym z pracodawcą, czyli np. w miejscu zamieszkania. wykonywanie pracy na polecenie pracodawcy w przypadku obowiązywaniu stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub gdy pracodawca zapewni odpowiednie warunki kiedy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika, praca będzie niemożliwa zobowiązanie pracodawcy do umożliwienia pracy zdalnej pracownikom wychowującym dzieci do lat 4, sprawującym opiekę nad członkiem rodziny bądź niepełnosprawnym możliwość przeprowadzenia kontroli przez pracodawcę w zakresie wykonywania obowiązków pracowniczych w formie zdalnej w zgodzie z zasadami BHP z możliwością cofnięcia tzw. home office wydłużenie wymiaru, w jakim pracownik będzie mógł okazjonalnie świadczyć pracę zdalną. Zgodnie z nową wersją projektu pracownik będzie mógł pracować zdalnie przez 24 dni w roku kalendarzowym ustalenie przez pracodawcę warunków dotyczących ochrony danych osobowych. Po stronie pracodawcy leży ustalenie możliwości pracy zdalnej, następnie polecenie i określenie zasad pracownikowi oraz późniejsze jej wprowadzenie. Samozatrudnienie a staż pracy Według nowych zmian do stażu pracy będziemy musieli zaliczyć nie tylko okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę , ale również czas samozatrudnienia pracownika. Przykładowo, jeśli pracownik przez 5 lat współpracował z daną firmą w ramach działalności gospodarczej a następnie został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na kolejne 5 lat, to jego staż pracy wynosił do tej pory tylko i wyłącznie 5 lat. Po zmianach jego ogólny staż wynosi 10 lat, ponieważ sumujemy samozatrudnienie z zatrudnieniem na podstawie umowy zawartej z pracodawcom. Luka płacowa – likwidacja nierównej płacy Zmiana luki płacowej polega na równej płacy wszystkich pracowników w jednostce niezależnie od ich płci czy rasy. Ma to na celu wprowadzenie równych wynagrodzeń zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn pracujących na tych samych stanowiskach. Jeżeli w danej jednostce pracownik potwierdzi, że otrzymuje mniejsze wynagrodzenie niż współpracownik pełniący te same obowiązki, ma możliwość zgłoszenia danej sprawy do sądu pracy, a pracodawca może zostać ukarany karą grzywny lub pozbawienia wolności. Urlopy wypoczynkowe na nowych zasadach Rok 2022 wprowadzi również zmiany w zakresie udzielania oraz wykorzystywania urlopów wypoczynkowych. Każdy pracownik zobligowany będzie do wykorzystania zaległego urlopu najpóźniej do 30 września kolejnego roku. Na podstawie propozycji w prawie pracy, jeśli pracownik nie wykorzysta danego urlopu, pracodawca sam przydzieli pracownikowi dni wolne przed 30 września. Zmiany w prawie pracy odnoszą się, także do wydłużenia dni na poczet urlopu wypoczynkowego. Dotychczasowe przepisy uwzględniają 20 dni urlopu dla osób ze stażem pracy mniejszym niż 10 lat a 26 dni dla pracowników powyżej 10 lat pracy. Nowy Kodeks przewiduje zniesienie tego progu do ilości dni wolnych. Po zmianach wszystkim zatrudnionym na umowie o prace przysługiwać będzie 26 dniowy urlop wypoczynkowy. Nowa Dyrektywa Unijna work-life-balance W 2019 roku Unia Europejska wprowadziła dyrektywę dotyczącą równowagi między życiem zawodowym a prywatnym zwaną work-life-balance. Głównym założeniem nowych przepisów jest równe traktowanie kobiet jak i mężczyzn na rynku pracy. Dyrektywa ułatwi również rodzicom i osobom sprawującym opiekę nad dzieckiem pogodzenie życia zawodowego z prywatnym. Celem dyrektywy work-life-balance jest: – prawo do czasu wolnego od pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych spowodowanych, np. wypadkiem lub chorobą bliskiej osoby, – zwiększenie udziału kobiety w rynku pracy i rozszerzenie korzystania przez mężczyzn z urlopów rodzinnych, elastycznej organizacji pracy czy – zmiana kwestii dotyczących urlopów ojcowskich, rodzicielskich i opiekuńczych. Dyrektywa przyznaje również indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy i przysługuje ono zarówno ojcu, jak i matce. Zmiany wskazują, że urlop musi zostać wykorzystany przed 8 rokiem życia dziecka. Założenia dyrektywy nakazują również Państwom członkowskim wprowadzenia 5 dniowego urlopu opiekuńczego, który może być uzależniony od odpowiedniego dokumentu potwierdzającego stan zdrowia osoby krewnej. Uchwalona dyrektywa nakłada na państwa członkowskie Unii wdrożenie uregulowań dotyczących urlopów rodzicielskich już do sierpnia 2022 roku! Zmiany w 2022 roku – korzystne czy nie? Wprowadzane zmiany są korzystniejsze dla pracowników, ale nie dla pracodawców. Pracownicy będą mieli więcej korzyści z nowych zmian w prawie pracy na przykład takich jak: równouprawnienie, polepszenie życia osobistego czy finansowego. W związku ze zmianami ucierpieć mogą pracodawcy. Wzrosty wynagrodzeń minimalnych i wydłużenie urlopów wypoczynkowych i opiekuńczych czy rozwiązania prorodzinne przyczynią się do zwiększonych nakładów finansowych pracodawcy, które podczas pandemii są mocno obciążone.

kolejne zmiany na stanowiskach pracy